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エンゲージメントを高める人事評価

前回は台湾において2018年内に9割の社員が転職をする可能性があり、「やりがい・将来性の明示が定着率のカギ」となるというテーマのコラムでした。今回は、定着率を高めるための具体的な施策は何かを述べていきます。

我々あしたのチームでは、企業人事でトレンドとなっている「エンゲージメント」に着目している。企業の業績を大きく左右するものとして、“エンゲージメント”の影響が注目されています。グローバル・コンサルティング会社のタワーズワトソン(現:ウィリス・タワーズワトソン)調査結果によれば「エンゲージメントが低い会社に比べ、持続可能なエンゲージメントのレベルが高い会社では1年後の業績(営業利益率)の伸びが3倍になった」という事実に驚く経営者は少なくありません。実際、成長戦略のひとつに“エンゲージメントの向上”を掲げる経営者は年々、増えています。

エンゲージメントとは、「“企業や事業の方向性”を物差しとして、社員が自分の仕事をどう思っているのか」の現況を測るための概念。具体的には、次の3つの要素で構成されています。

① 企業の方向性に対する理解
(会社や組織の目指す方向を理解し、それが正しいと信じている)
② 帰属意識
(会社や組織に対して帰属意識や誇り・愛着の気持ちを持っている)
③ 行動意欲
(会社や組織の成功のため、求められる以上のことを進んでやろうとする意欲がある)

エンゲージメントは「自分の仕事をどう思っているのか」という、社員の心の領域の問題ですから、経営者が朝礼で一方的に「方向性を理解せよ」「帰属意識を持て」「行動意欲を強くしろ」と強制しても意味がありません。逆に低下させるリスクがあります。

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このエンゲージメントの向上と、人事評価制度の密接な関係性と制度設計におけるノウハウについて、あしたのチームのセミナーで情報をご提供しております。気になる方は本HP上の「セミナー情報」をご覧の上、是非ご参加頂けますと幸いです。