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同一労働同一賃金 実は企業にとってリスク?!~今、企業がとるべきたった一つの対策とは~

同一労働同一賃金とは?

同じ価値の仕事に対しては、同じ賃金にするべきであるという考え方。もともとは男女間の賃金差を是正するためのものとして導入されましたが、最近では正規・非正規間の格差是正における同一労働同一賃金の考え方が日本においては紙面をにぎわせています。 賃金格差の問題は、欧州諸国では非正規社員の賃金が正社員の8割程度であるのに対し、日本では6割と、格差が大きくなっているのが特徴的です。同一労働同一賃金が実現すれば、育児や介護による時間の制限がある主婦や、体力的に長時間の労働が出来ない高齢者の方々の働く力を今以上に発揮することが出来ます。厚生労働省は2018年1月の決定事項として、働き方改革関連法案の一つである同一労働同一賃金を2019年中に適用する予定でした。但し、導入時期は当初の予定より1年遅らせて20年度とし、中小企業への適用は21年度としています。

台湾においては、非正規社員が全就業者数の10%未満であり、同一労働・同一賃金の議論はあまり活発ではありませんが、2018年1月、台湾で就労している外国人労働者やその支持団体等により、台北市内でデモ行進が行われました。デモの主催団体からは、外国人労働者の基本賃金を本国人労働者とは異なるものにしようとする動きがあるという指摘が出ています。外国人労働者の多い台湾において、今後、同一賃金・同一労働の議論が大きくなる可能性は十分にあります。

訴訟急増!企業にとってはリスク要因にも

そんな同一労働同一賃金、「賃金が上がるなら良いじゃないか!」と思われることも多いですが、企業にとっては新たなリスクでもあります。

「賃金の差は何を基準に生じているのか」。同一労働同一賃金の時流がある今、業務内容の振り分け、責任の程度、昇降格の基準や評価の基準を明確にし、周知していかなければ、訴訟のリスクが高まります。

行き過ぎた平等主義は社員の屍化を生む?!

また、同一労働同一賃金の実現により、正社員のやる気に変化が起きるのではないかという懸念があります。正社員として頑張っていても非正規社員と同じ横並びの賃金ではやる気が削がれてしまいます。同一労働同一賃金が行き過ぎ、頑張っている人・頑張っていない人の間ですら、同一の賃金になってしまうと、それは平等という名の不平等であると言えるでしょう。トップを走る優秀な人材を適切に評価していくことが必要です。

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今、必要なのは、正規・非正規の役割を明確に区別する基準と、正規、非正規それぞれの働き方において頑張りで差をつけて社員のやる気を引き出す仕組みです。

訴訟リスクへの対策、そして社員のモチベーション向上、これらを解決する一つの方法、それが“人事評価制度“なのです。 明確な評価基準を持ち、誰もが納得できる評価制度を整えていれば、合理的に賃金に差をつけていくことが可能です。適切な評価と賃金・報酬への連動は、社員の働くモチベーションを高め、結果労働生産性がアップするなど会社にとってもプラスになります。

一度、人事評価制度の見直しをしてみませんか?

人事評価制度がない企業様はもちろんのこと、既存の制度があるという企業様でも一度考えてみてください。「基準が明確で、納得感のある制度になっているか」、そして「適切に運用が出来ているか」。

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